専門コラム 仕事への意欲や意識高い若手社員はどう育成すればよいのか
当社へのご相談は、若手社員が離職してしまう、社員が主体的に動かない・・・という企業様が多いのですが、最近はご相談内容が少し変わってきました。
やる気がないのではなく、仕事への関心が高い若手が増えており、彼らの言動に悩んでいるというのです。
仕事への関心も高く、やる気もあるのであれば、何も問題ないのでは？と思ったので、詳細をうかがってみました。
すると、「自分はこんな仕事がしたい！というこだわりが強いのです。それ以外の仕事については、あまり関心が持てない。
だから、若手だからこそ今、積極的に取り組んで欲しい、いわば「下積み仕事」については、どうして自分がやらなければならないのか？と言わんばかりの態度なんですよ。」とのことなのです。
企画や開発の仕事に興味を持ち、いずれは異動して自分の力を試してみたいと「前のめり」なのだそう。
現在の営業の仕事は、あと数年したら卒業して企画部門に異動したいという言動が見え見えで、今、目の前にある仕事に対して、あたかも雑用かのような態度なのだとか。
また、彼らは、入社当初から、「この会社で一生働ける、年功序列で何も心配ない」という発想が全くないため、会社に対する愛着も薄いのですね。
自分が興味のある仕事に就くことができれば、主体的に働きますが、今のこの仕事では、どうもやる気が起きないので、早く自分を異動させてくださいという感じだというのです。
ここまでじっくり話を聴いていくと、若手社員に対する当初の印象からだいぶ変わってきますね。
このような若手に対して、会社として、そしてリーダーとしてはどのように対応すればよいのでしょうか。
ところで、相談者の方の年齢は50代で、若手社員は20代でした。つまり、50代の経営者や責任者、リーダーの立場にいる人にと、20代の若手の考えはだいぶ異なっているのですね。
ですから、まず大切なことは、若手社員は、自分たちが若かった頃と同じようなことを考えているに違いないという固定観念を捨てることです。
どんな世代を生きてきたかにより、その世代の「あたり前」が「当たり前ではない」ことになり、ある時代の「常識」が今や「非常識」になるということもあるということです。
だからこそ、上に立つ人間も、どう対処したらよいのか戸惑うわけですが、お勧めの方法があります。
今日はその中の1つをご紹介します。
それは、このような若手社員には、期待して仕事を任せるということです。その際に、任された仕事の意義をしっかり伝え、やり方や手順などの、自分で創意工夫ができるところについては、本人に「選ばせる」のです。
これはオプション効果といって、自分の意志で選ぶことにより、その選択に責任や、やりがいを感じてもらうという効果です。
仕事に対して意識や関心が高く、上昇志向が強い若手に対しては、手取り足取り指示をするのではなく、複数の選択肢があるのであれば、自ら選ばせる「オプション効果」を活用しましょう。
コロナ禍を経て、仕事への価値観はますます多様化すると思われます。
若手社員のやる気を引き出し、彼らを育成するには様々な工夫が必要なのです。
「生意気だ」「文句を言わずに、まずは目の前の仕事をしっかりやれ」と切り捨てず、若手社員の気持ちに寄り添いながら、モチベーションを下げずに、育成する方法が求められるのです。
自社での若手育成に悩んでいるのであれば、ぜひ一度、当社に相談してください。
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今日の提言
自分たちと同じに違いないという「固定観念」を捨てる
