専門コラム シニア社員の活躍を期待する会社がすべきこと
先日のご相談です。
「慢性的な人材不足のため、シニア社員の活躍を期待しています。
そのためには、シニア社員が自分のキャリアを見直し、現在のポジションや業務内容の変化を受入れてポジティブに働いて欲しいのですが。シニアのマインドセットが大きな課題です。
こんな時は、シニア向けの研修をやれば良いのでしょうか。」
実は普段、このようなご相談は企業だけではなく、シニア社員の上司になった管理職の方々からも受けることがあります。
「もと管理職だった方が、嘱託でチームメンバーにいるのですが、全く仕事をしようとしないんです。」
「自分が上司として、業務の指示をしても、これまでの自分のやり方がある・・と言って、譲らないので困っています。チームの士気が乱れるんですよ。」
このような現場の悩みをよく耳にするようになりました。
そして、実際にシニア社員のマネジメントが上手くできず、メンタルダウンになる方もいます。
これは、世代間ギャップとして簡単には言い表せない大きな課題でもあります。
今後、自社においては、若手や女性の活用だけではなく、シニアの活用も考えなければならないでしょう。
シニア社員には、もっと活躍いてもらいたい。
でも、彼らマネジメントする若手社員ももっと自信を持ってリーダーシップを発揮してもらいたい。
こんな時、まず、会社して何をすれば良いのでしょうか。
このコラムでは、シニア活用に悩む企業がまず何をすべきなのかをお伝えします。
シニア社員向けのキャリア研修を実施するのも間違いではありません。
ただし、それだけでは問題は解決しないということを知っておく必要があります。
例えば、シニア社員をマネジメントする側の管理職に対する研修も必要かもしれません。
研修だけではなく、マネジメント経験があるベテラン管理職が、若手管理職に対して
1on1面談など定期的なメンターとして対応する必要があるかもしれません。
つまり、自社において、何が最も必要不可欠で、最優先事項であるかを知る必要があるということです。
そのためには、現場で起こっていることをヒアリングする、アンケートによる情報収集を行うなどの組織の「課題」を浮き彫りにすることでしょう。
シニア社員には彼らの言い分があり、若手管理職にも立場や悩みがあるのです。
双方の現状をよく理解することで、その打ち手として最もふさわしいことを行うことです。
組織風土づくりや改善のためにコンサルタントとして関わられていただくと、組織が抱える「課題」は、ほんの一部の見える部分のみで語られてしまうことが多いです。
経営者や経営陣であっても同じです。見えているのは、一部のみなのです。
長年、組織の課題として解決されずに積み重なってきたものは、普段は見えない「闇」となって根深く存在することもあります。
まずは、現場で起きていることは、徹底的に現場でのヒアリングなどを行うことが重要です。
見えないものを手探りしながらでも、少しでも「本質」に近づいていく必要があります。
当社が行っている社員が辞めずに成長するアクティブメンタル組織づくりでは、この組織の課題を探ることから始めます。
おそらくシニア社員がやる気をなくしてしまう原因や若手管理職がメンタル的に追い詰められてしまう理由があるはずなのです。
それらを炙り出すことで、組織に何が必要なのか、解決のために何をすべきなのかを考え、実行していきます。
そして、自社において、シニア社員に活躍してもらうためには、まずは研修から始めるべきなのかを見極めることが重要なのです。
今日の提言
組織の課題抽出は、まず現場のリサーチから始める
