専門コラム 次世代リーダーが育つ企業が行う 社内プロジェクト化の利点
第136話： 次世代リーダーが育つ企業が行う 社内プロジェクト化の利点
イキイキ働く社員が育つ人材育成、働きがいのある職場環境や活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、自ら人材育成や組織風土改革に熱心な企業の社長や経営陣から様々な相談をお受けしております。
弊社がコンサルティングで関わらせていただくクライエント企業様は、そのほとんどが30～200人規模の企業や、同規模の部門です。コンサルティングには、経営者が選抜した若手幹部候補とも言えるプロジェクトメンバーに関わってもらいます。
上司と部下の定期的な対話を仕組み化する1on 1 ミーティングの導入や、互いに認める、高め合う組織風土づくりの仕掛けづくりなど、社長や人事部などが率先して行っても、社内に根付き浸透するのはかなりハードルが高いからです。
会社としては、優秀な人材を早い段階うちから幹部候補として育てていきたいこともあり、担当業務以外の部門横断的なプロジェクトに参加することで経験値を増やしてもらいたいと考えています。
どこの企業でもあることですが、最初プロジェクトメンバーに選ばれた社員たちは、口々にこう言います。
「なぜ自分が選ばれたのだろうか」
「普段の仕事以外に、仕事が増えるのは大変に違いない」
率直な感想と言えるでしょう。そこで、社長自ら、なぜ、あなたを選んだのかを語ってもらいます。この点は大変重要です。社長自ら、「社員も組織も成長できる会社になるための大プロジェクト」へ彼らを抜擢したのか熱く語るのです。
その後、紆余曲折があるものの、プロジェクト終盤には、メンバーの顔つきが変わり、自信にあふれ、プロジェクト推進に向けてワクワクしながら取り組むようになります。
実際に、このようなプロジェクト化をすることで、会社と社員に以下のようなメリットがあります。
自分たちで解決できるという自己効力感を持てる
自社の課題をあぶり出し、その解決策について議論する場となります。解決策の方向性は弊社がご提案しますが、実際にどう解決していくのか、どう仕組み化していくのか、それはプロジェクトで議論し決定します。
決めた内容を、PDCAを回しながら実践していきます。この段階で、会社の課題を「自分ごと」として捉えるようになります。そして実践し解決に向かう中で、「自分たちで解決できるのだ」という自信を身につけます。まさに自己効力感を持てるようになるのです。この自信は、プロジェクトが終了し、メンバーでなくなってからも彼らの中で生き続け、業務の中でも生かされるようになるのです。
視座を高める経験になる
普段、目の前の業務に従事している時とは違い、会社の課題について議論していくため、自分の仕事、所属部課の仕事という目線では解決にこぎつけることができません。これまでのキャリアや担当業務の垣根を取り払って、会社としてどうすべきか、どうあるべきなのかを真剣に議論する中で、将来、幹部候補生として求められる、広い視野、高い視座を得るという体験になっているのです。
社内に貴重な人脈が構築される
これは言うまでもないことなのですが、プロジェクトには様々な業種や年齢、性別、キャリアの方が集まります。まさにダイバーシティーメンバーともいえるわけです。
同じ会社でありながら、業務上あまり接点がない社員同士は、このプロジェクトで初めて話をするということもよく起こります。そして、立場や経験の違いから、いかに考えや思考、行動が違うかを目の当たりにするのです。
ですが、同じ目標に向かって行動することで、つながりが生まれます。このような社内人脈というのは大変貴重なのですが、なかなか手に入れるのが難しいものです。
以上のように、プロジェクト化することで、社員は様々な経験をし、貴重な目に見えない財産を受け取ります。まさにプロジェクトを通じて、成長していくのです。
弊社のアクティブメンタル組織づくりのプロセス自体が人材育成の場となっているのです。そして、この考えに共感してくださった企業の経営者がコンサルティングを申し込んでくださっています。
御社は、若手幹部候補生が育たないことに焦りを感じながらも、どうしたらよよいかわからず、手を打てないでいませんか。人材育成の仕組みづくりを、社員を成長させるプロセスとして活用しませんか。
今週の提言
「会社の課題解決」を、人が育つプロセスとして活用する
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