今週の専門コラム 「アクティブメンタル®流 伸びる会社の社員と組織の育て方」 若手社員が育つ企業が行っている「管理職育成」の本質 人材育成・社員育成

「反省しない」「変われない」管理職は淘汰される

第128話:若手社員が育つ企業が行っている「管理職育成」の本質

イキイキ働く社員が育つ人材育成、働きがいのある職場環境や活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、社長自ら人材育成に熱心な企業の社長さんからも様々な相談をお受けしております。

 

先日は、若手社員が定着しないという会社の社長と話をしていたのですが、社長曰く、当初は辞めていく若手社員をどうにかしないといけない、彼らの何が問題なのか、何に不満を持っているのかを相当な時間をかけて議論していたというのです。

 

この会社の社長は、人材育成にお金と時間をかけている方です。若い社員らが好むような社内イベントを企画し、社長自ら率先して参加していたのだそうです。コミュニケーションの機会を増やしていたのですね。また、彼らに教育の機会も提供していたのだそうです。ところが、事態は好転しない。

 

そこで、やり方を変え、若手社員ではなく、彼らの上司にあたる部長クラスの社員との面談を積極的に行い、職場の課題を洗い出そうとしたのです。

 

そこで気が付いたのが、「問題は若手社員ではない、彼らの上司にある」ということだったのです。というのも、ある一部の部署の離職率が高く、辞める社員の多くが、職場の雰囲気や人間関係が悪かったことを口にしていたのだとか。

 

ところが、その部長本人は、部下とのコミュニケーションにも特に問題はないと自信満々で、自分の部署のマネジメントは上手く出来ていると思い込んでおり、反省もなければ、改善もないとのこと。

 

一方で、部下からの信頼も厚く、コミュニケーションも良好で、業績にも貢献している部署もあると社長は気づいていました。その部署では、明らかに部長の言動が部下を動機づけているのです。

 

ですが、社長はこの両者の違いを言語化できていません。結果として、一方では若手が定着しない、他方では根付いて結果を出しているという違いはわかるにしても、それぞれの部署で何が起きているのか。何が良いのかを正確には理解していなかったのです。

 

現状を正確に把握していなかったため、これといった打ち手もありませんでした。このような時、会社が行うべきことは以下の2つ。これだけではありませんが、取り掛かりとしてぜひ知っておいて欲しいのです。

 

部下を動機づける上司の関わり方
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社長が本気で若手が定着する会社を作りたいのであれば、管理職としての部下を動機づける上司の関わり方、コミュニケーションの在り方を明確にすべきです。言語化すべきなのです。

 

まずは社長として、部長がどんな言動で行い、どんな風に部下を育てもらいたいのか、その方向性や考え方を指し示すべきなのです。その際、外部コンサルティング会社などを活用するのも一手でしょう。

 

自らのスタイルを振り返られる管理職を育成
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一方、これまで若手社員一辺倒だった育成を管理職にも行うべきなのです。先ほどの部長は、自らのコミュニケーションスタイルに自信を持っていました。ですが、現代に必要なスタイルにアップデートされてはいませんでした。これまではうまく行っていたとか、自分自身はこうやって育てられたという思いが強く、自らを振り返ることもしません。

 

これから必要なのは、何か変えることを求められたのであれば、それに果敢にチャレンジする管理職です。「そうはいっても・・・」と言い訳をしたり、「そんなやり方はおかしい」と否定一辺倒で、現状を変えようとする姿勢が見られない管理職に、大切な若手育成は任せられません。

 

実はこのようなことは多くの企業で耳にします。つまり、人生育成のカギは管理職にあるということです。そして、管理職が自らの育成スタイルを変えない限り、課題は解決しないということです。

 

しかし実際には、育成スタイルを振り返り、変えていくというのは、なかなか難しくあり、様々な抵抗を産みます。まさに社長の本気度が試されるのです。

 

会社を去ることになる管理職もいるでしょう。ですが、社長がそれをわかった上で、あえて管理職育成とそれに伴う組織風土改革にどれだけ真摯に関われるか、その姿勢こそが社員の心に届く第一歩なのです。

 

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今週の提言
「反省しない」「変われない」管理職は淘汰される

 

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