専門コラム 熱心な社長が必ずしも「組織風土改革」で成功しないワケ
第134話： 熱心な社長が必ずしも「組織風土改革」で成功しないワケ
イキイキ働く社員が育つ人材育成、働きがいのある職場環境や活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、自ら人材育成や組織風土改革に熱心な企業の社長や経営陣から様々な相談をお受けしております。
ところが、社長が熱心であればあるほど、組織風土づくりが上手くいかない場合もあります。
社長自身がやる気マンマンであるのは良いことではあるのですが、張り切りすぎて、全てを自分でやろうとしてしまう場合、社員がついてこられずに多くの場合は失敗します。
また、プロジェクトチームを発足させたとしても、社長が熱心に関与することがあだとなり、せっかくチームに権限を委譲したとしても、自由な発想が出てこないことがあります。チームメンバーが、結局のところ社長の言動や顔色を気にして遠慮してしまい、改革どころか、自社の問題点や課題についても客観的な判断すらできない場合があるのです。
そのような停滞状態になると、社長自身が、やはりプロジェクトチームには任せておけない、自分が先頭にたって働きがいのある会社を作りあげるとばかりに、より積極的に関与してしまうのですが、これでは社員は「自分事」として考えないばかりか、「あれは社長が好き勝手にやっている社長プロジェクト」と感じて、余計に白けてしまうのです。
実は、このように、大変熱心で、これまでも様々な取り組みを考え、実践してきた企業から、「いろいろとやっているが効果がない」と相談をお受けすることもあります。
その時、感じるのが、上記のように「社長が社員に任せられない」ことが、この企業における「企業文化」であり、「組織風土」とうことです。これまでも、この「組織風土」が個々の社員のやる気を奪ってきたともいえるのです。
社長が率先してすべきことは次の3つ。
方向性を共有する
社長が頭の中で考えているだけではなく、「自社のありたい姿」を言葉にして伝えなければなりません。そのありたい姿の先には、もちろん顧客に貢献する、顧客を笑顔にすることも含まれます。
「我が社が目指す未来」を社員に伝えるのは社長の仕事です。
権限を委譲して見守る
その上で、権限を委託しプロジェクトを見守ります。これは社員を信頼していないと出来ません。プロジェクトチームの編成には社長が関わることが多いため、信頼できるメンバーが顔を揃えることが多いとはいえ、信頼した上で任せるという一貫した姿勢で関わるべきなのです。
もちろん、プロジェクトチームのトップは社長ですから、任せて終わりではありません。目指す方向に改革が進むかどうか、見守りつつ、判断と決断は社長が行います。
失敗から学ぶ姿勢を貫く
言うまでもありませんが、失敗したら検証して、次回に活かすということです。どれだけ失敗できるか、失敗から学んで活かせるか、が組織風土づくりに欠かせないのです。
このプロレス自体が、まさに目指すべき「組織の在り方」でもあるので、大変重要な姿勢です。一貫して「失敗を恐れず、失敗から学ぶ」姿勢が求められるのです。社長自らお手本になってください。
今週の提言
改革のプロセスこそが重要。社長は任せて活かす姿勢を。
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