専門コラム 改革が成功する会社と、形骸化して終わる会社の違い
第116話： 改革が成功する会社と、形骸化して終わる会社の違い
イキイキ働く社員が育つ人材育成、働きがいのある職場環境や活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、社長自ら職場環境づくりに熱心な企業の社長さんからも様々な相談をお受けしております。
弊社では、社員の働きやすさではなく、働きがいを持てる職場づくりを推進しているのですが、「働きがいを持つ」という話題を出すと、途端に、「モチベーション」や「コミュニケーション」が重要だとばかりに、社長自ら本を読んだり、セミナーに参加したりと積極的に行動される方がいらっしゃいます。
また、ご自身が日々、社長として「働きがい」をもって仕事をしているため、自身がやっていること、うまく行っていることなどを同じように社員にさせようと考える社長もいます。そして社員との対話の時間を作り、積極的に社員に社長の考えを伝え、習慣や取り組む姿勢を取り入れるよう、出来るよう指導したりします。
つまり、自社内のリソースを使って、「働きがいのある職場づくり」のための改革を始めようとされるわけです。
ところが、自社内で行おうとすると大きな壁が立ちはだかり、失敗するということも少なくありません。実際、弊社にご相談にお越しになられた企業様の中でも、ある一定の数の企業様がすでに自社内で取り組んではみたが上手く行かなかったという理由でコンサルティングを申し込まれるからです。
ではなぜ、自社内で行うモチベーション向上施策や組織風土改革では失敗するのでしょうか。それにはいくつかの理由があります。
新しい視点が活かされない
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社内のリソースのみを活用した場合、新しい視点を活かしきれないということが多いのです。例えば、本を読んだり、セミナーに参加することで新しい方法や他社の成功事例を学んだとします。それを自社内でも実践しようとするわけですが、当初の志は高かったものの、実際に実践する段階になると、「うちの会社にはまだ早い」「このやり方は無理だ」と考えてしまい、結局のところ、自社にとってやりやすいことだけを、やりやすい方法だけで行ってしまうからなのです。
つまり新しい視点、方法が全く活かされないのです。「やりやすいことだけをやる」というのは、実は会社にとっても社員にとっても新鮮味がないだけではなく、実施にあたりチャレンジをする「痛み」を感じないため、結局は中途半端に終わることが多いのです。
他人事・やらされ感が払しょくしきれない
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自社内で行う場合、組織規模にもよりますが、多くの場合、人事・総務などの管理部門の責任者や担当者が関与します。人事・総務部門が率先して新しい施策を企画し実践することになった場合、残念ながら、社員が感じるのは「他人事」や「やらされ感」であったりします。
また、大企業でもよくあることですが、主管部署が何か新しいことを「企画し投げかける」ことがゴールになり、結果、主管部署の自己満足に終わってしまうことさえあります。
運営側は、社員が「協力的でない」などと批判してしまいがちなのですが、社員の方は「仕事に直接関係ないことばかりが増え、現場は混乱する」などとやらされ感や不満ばかりが積もっていくのです。
その場しのぎの対応となり続かない
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そもそも「働きがいのある職場づくり」にあたり、自社にとって何が問題なのか、何が足りないのか、何が課題なのかについて、現在、目に見える課題だけが大きく捉えられてしまう傾向があります。
例えば、ハラスメントのような課題があった場合、その解決策として「管理職のコミュニケーションが問題なのだ」と、深堀りをしたり、組織全体のアンケートやヒアリングなどの調査分析をせずに、目の前の課題だけを解決しようとしてしまうのです。
もちろん、課題があることを認識しつつ何もしないよりは良いのですが、これではその場しのぎの対応となってしまうのです。そして、目の前の課題が一応落ち着いてしまうと、その後、継続的に実践することなく、何となくフェードアウト、つまり「やっているのか、やっていないのかわからない」状態になり形骸化してしまうのです。
自社だけで行うことはいくつかのリスクをはらんでいます。ではどうしたらよいのか。弊社では外部コンサルタントを上手に活用しつつ、自社の得意や強みを活かした対策をご提案しております。詳細をお知りになりたい場合は、ぜひ弊社のセミナーにご参加ください。
開催予定のセミナーがあります。
2019年7月19日（金）・9月4日（水）
社員のやる気と自発性を引き出す 「人材育成」と「組織風土づくり」の課題解決セミナー。詳細はこちら。
今週の提言
目の前の「出来る」ではなく「ありたい」を追求する
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