専門コラム トップが知っておくべきパワハラ判断基準とグレーゾーンへの対策

昨年から連日のように組織でのパワハラがメディアで報道されており、ますます世間の関心が高まってきています。
関心が高まっているのは良いことですが、職場で実際に、どれだけの人が、「自分がパワハラをする可能性があるかもしれない」と意識し、言動に留意しているのでしょうか。
所詮、他人事と捉えていないでしょうか。
指摘されて初めて「そんなつもりはなかった」と感じていませんか。
もし、あなたが組織のトップやチームの管理職という立場で、日頃から、自分の言動は100%正しいという決めつけが強く、部下や他者の考えに耳を傾けることが少ないのであれば、知らず知らずのうちにパワハラが横行しているリスクが高いかもしれません。
<パワハラ6つの類型>
職場におけるパワーハラスメントには、6つの類型があると示されています。
それは、
1) 身体的な攻撃(暴行や脅迫)
2) 精神的な攻撃(同僚の前での叱責や人格を否定するような発言など)
3) 人間関係からの引き離し(挨拶の無視や会議に呼ばないなど)
4) 過大な要求(不要なことや遂行できない業務の押し付けなど)
5) 過小な要求(能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じるなど)
6) 個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)
の6つです。
<パワハラの判断基準>
そして、パワハラに該当するかどうかの判断基準は以下の3つの要素を全部満たしているかどうかにかかっています。
1) 優越な関係を背景としている
2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えている
3) 労働者の就業環境を害する
判断をする上で難しいのが、上記の2)と3)なのです。
例えば、パワハラをした側がよく言うのが、「そんなつもりはなかった」という言葉ですね。
「そんなつもり」というのは、パワハラのつもりはなく、あくまでも業務上必要かつ相当な範囲で行われた業務指示や指導だという意味でしょう。
例えば、遅刻が続く部下に対し、上司が毎回注意をするというのは、パワハラにはあたらないとされています。
ミスが続いているにも関わらず、注意をされた側が、これはパワハラだと騒ぐこともありますが、これも言われた側の主観に基づくものを見なされるでしょう。
ただし、注意をする際に、「使えないヤツ」、「給与泥棒」など人格を否定するような言動があった場合はパワハラとなるので注意を要します。
パワハラの判断基準「労働者の就業環境が害される」とは、言動により、労働者が心身上の苦痛を感じ、就業する上で看過できない程度の支障が生じたかどうかが基準となっています。
ここで重要なのは、個人の主観ではなく、「平均的な労働者の感じ方」が基準となっている点なのです。
<パワハラのグレーゾーン>
そして最近、注目されているのが、パワハラのグレーゾーンです。
これは明らかにパワハラと判断される言動と、そうでない言動の中間にあたる言動のことを指します。
職場で起きるパワハラ言動のほとんどは、「クロ」と「シロ」の中間、つまり「グレー」に位置するものが多いとされています。
ただし、明らかに「クロ」ではない「グレー」であったから問題ないと判断していては、いずれ「クロ」の言動に発展する場合があることを認識すべきでしょう。
「グレーソーン」の案件が発生した場合は、それで安堵し放置するのではなく、今後同様の行為が起きないように再発防止策を講じる必要があります。
そして、会社のトップが自ら、「グレーゾ-ン」の言動を発していないかどうか、自己チェックすることが重要となってきます。
「グレーゾーン」だから問題ないとタカを括っていると、将来、優秀な人材が流出したり、パワハラで訴えられるなど大きなしっぺ返しを受けることになるでしょう。