専門コラム 中小企業のパワハラ対策。「パワハラ研修」の次に必ずすべきこと
2022年4月からパワハラ防止法により、中小企業でもパワーハラスメント対策が義務化されました。
まずは、管理職にハラスメントの知識を学んでもらいたいという企業から研修の依頼が増えてきています。
「会社として、この時期、何か実践しておかないといけない。それならば、パワハラの加害者にも被害者にもなりやすい管理職から学んでもらおう」というお考えで、内容は比較的、基礎的なものをと依頼されることが多いです。
実際の研修の現場では、社会的背景や、なぜパワハラが企業にとってダメージが大きいのかなどをお伝えするのですが、どうやらそれらの情報が「目からウロコ」と感じるのか、皆さん、真剣に耳を傾けてくださっています。
そして、研修の後に必ずと言われるのが、「良い研修でした。次にうちの会社では何をすべきなのでしょうか。」ということなのです。
研修で終わりではない
研修というのは、企業としては、何か新しいことをしなくて放たない時に、取り組みやすいことの1つなのですが、実は研修はスタートに過ぎません。
１回、研修を実施したところで、何かをやった気になっていてはならないのです。
特にパラハワ防止対策が義務化された今、中小企業としても、やらなければならないことが盛りだくさんなのですね。
ハラスメント対策は、計画的にやらないと、１年たってみて、結局、研修を１回実施しただけだったということにもなりかねないのです。
ですが、管理職の間に「パワハラとは何か」「なぜパワハラがいけないのか」「具体的な定義」などの共通認識が進んだのは事実なのですから、次にすべきことは、ゴールを決めるということになります。
自社のパワハラ防止策のゴールを決める
パワハラ対策１年目で、自社内に掲げるゴールはなんでしょうか。まずは従業員全員にパワハラの知識を得てもらうことでしょうか。
あるいは、すでにパワハラ案件が出ている職場があるのであれば、被害者への迅速かつ適切な対応でしょうか。
おそらくその答えは企業によって様々でしょう。
だからこそ、初年度に何をゴールにするかを決めることが重要なのです。
ゴールがあって初めて、次に何をすればよいのかがわかるからです。
自社のメッセージを発信する
ゴールが決まったら、それを社内で共有することも大切です。
具体的な標語があればなお良いでしょう。
「ハラスメントをしない、させない、見逃さない」などの、自社のゴールを表現した標語やメッセージを作り、それを社長から、あるいは人事などの担当部署から定期的にそして継続して発信することをお勧めします。
そのことで、会社がパワハラ防止に本気で取り組もうとしている姿勢が社員に伝わるから
です。
また、会社が何を目指そうとしているのかも伝わるので、今後、自社で実施していくパワ
ハラ防止対策に対する理解や関心を喚起することが出来るのです。
パワハラの根本原因を突き止める
最後に、パワーハラスメントを理解する上で重要な考え方についてお伝えします。
多くの方が、そもそもパワハラは、する側の考えや性格に原因があるという個人的な「問題」だと思われている方が多いのですが、実はそれだけではありません。
組織として抱えている「問題」、たとえば「業務量が極端に多いが人の補充がない、補充されてもすぐ辞めてしまう」ことや、「困っている同僚を助けるという風土がなく、自分だけ良ければ問題ないと考えている人が多い。」などの会社全体の考えが影響していることも
多いのです。
中小企業の場合、特に経営トップの考えや日々の言動から生まれる「カルチャー」、「組織風土」にも大いに関係があるのです。
そのため、ハラスメントを徹底的に予防し、働きやすい職場にしたいと本気で考えているのであれば、自社の組織風土づくりをすることが必要となってきます。
主に、上司と部下という上下の縦の関係と、同僚同士という横の関係の「信頼関係づくり」や「コミュニケーションの向上」が大きなカギとなってきます。
ぜひ数年をかけて、じっくり一歩ずつで良いので、「社員がイキイキと働きやすく、成果を出す組織風土づくりでハラスメントの徹底防止」を目指してください。
今日の提言
パワハラ対策は研修実施で終わってはダメ。パワハラ撲滅のゴール決めが大事。
