専門コラム パワハラ防止法対策。中小企業は何をすべきか。
2022年の4月から、いわゆる「パワハラ防止法」が中小企業にも適応されています。
企業は、全従業員に対する啓発や、相談窓口の設置、再発防止対策を求められることになります。
大企業には2020年4月から施行されていたのですが、いよいよ中小企業でも対応をしなければならなくなり、最近、少しずつですが、パワーハラスメント研修や、職場改善コンサルティングなどのご依頼が増えてきています。
ストレスチェックを実施している企業では、その結果からも「パワーハラスメントが起きやすい」あるいは「すでにパワーハラスメントが起きている可能性がある」部署がわかるようになっている場合もあり、企業側は情報を的確に獲得し、何等かの対応をしなければならなくなっているのです。
企業が、特に管理職の頭を悩ませているのが、現場で指導との線引きが難しいということではないでしょうか。
人事部でも管理職からの相談が増えているようで、その対応に困っているとのことです。
研修で情報をアップデートする
この時、まずすべきは、価値観のアップデートをすることです。
「以前は、こういう言動はよくあった。」
「自分もこのように上司から育てられた。」
ということが、今では通用しないことを管理職はしっかりと理解しなければなりません。
そのための研修はできるだけ早い時期に行うと良いでしょう。特に、ハラスメントにあたる事例を取り上げ、参加者がどう対応すべきかを考えるような「実践的な内容」が含めれていると尚、良いでしょう。
感情コントロールを学ぶ
とはいえ、現場では日々忙しく、時間的な余裕も心の余裕もなく、ついつい「しっかりやれ！」と声をはることもあるかしれません。
また、現場では、イライラや怒りなどのネガティブな感情を持つことがあります。それを１人で抱え込んでしまっても、逆にいつかどこかで爆発してしまうこともあり、不健康なのです。
そのため、「アンガーマネジメント」などの知識を得ることも必要になってきます。
管理職が職場でネガティブな感情を伝えるのは、部下を育成しようとする場面においてです。
指摘や叱責などの苦言のことですが、伝えるのは難しいものです。だからこそ、しっかりと
感情コントロールをし、どう伝えるかを学ぶべきなのです。
相談窓口の設置
そして、社内の相談窓口をつくることも重要です。
ハラスメントが起きてしまった時に、どこに相談すれば、どんな人が何を聞いてくれるのか、相談するとどんな対応をしてくれるのかを社内に周知徹底することです。
これらを全て同時期に実践するのは難しいかもしれませんが、まずは、研修の導入から
始めてはどうでしょうか。
このパワハラ防止法で、企業が何を求められているのか、どんな言動がパワハラにあたるのかをいう基本的な情報を共有し、日頃から、ハラスメント言動に注意すべきであるという
共通認識をつくることが重要だからです。
今日の提言
パワハラ予防のため知識のアップデートをしっかり行う
