専門コラム ストレスチェック後のメンタルヘルス対策に欠かせないもの ストレス対策・ハラスメント対策

 

「うちの会社では、2015年から毎年ストレスチェックを実施しているのですが、最近は「ただやれば良い」という意識になってしまっているんですよね。

 

ストレスチェックを、仕方ないからやっているという感じになってしまい、その後の対応策に結び付けるなどの発想が全くないのです。

 

人事ですらこんな考えなのですから、受検する従業員の方は、それにも増して仕方ないからやっているという感じになっているんですよ。」と嘆きが続きます。

 

実際にお話を聞いていくと、テレワークになってから、メンタル不調者は増えているのだとか。

 

ですが、オンラインでの関わりのため、メンタル不調の兆しを見つけることがさらに難しくなっているのです。

 

すでに課題があるのにも関わらず、ストレスチェックが十分に活用されていない。それは大変もったいないことです。

 

義務なのでやらなければならないからこそ、時間や労力、費用をかけて実施した分、きちんと元をとらなければ、それこそムダというものです。

 

特にテレワークが増えてからのメンタル不調者の見つけ方の難しさには、大企業のように十分なリソースがない中小企業の方が頭を痛いでしょう。

 

では、テレワーク増加に伴い、メンタルヘルス不調者が増加している今、ストレスチェック後に何を優先的にすべきなのでしょうか。

 

お勧めはラインケア研修をしっかり行うことです。

 

しかも例年通りの研修だけではなく、オンラインでの関りが増えている今、メンタル不調者を早めに見つける術を身につけるべきなのです。

 

オンラインで業務を遂行する中でメンタル不調者を見つけるには、相手との接触頻度を増やし、その中でいつもと違うことに早めに気づくということです。

 

以前、ある大手企業にお勤めの管理職の方は、「ミスが多くなった」とか、「日報の書き方が手抜きになった」という少しの変化に気づき、部下とのオンライン面談を増やしたと話されていました。

 

このオンライン面談を定期的に行うことはお勧めです。

 

ですが一方で、もともと上司部下との関係があまり良くない場合、オンラインで画面上に相手の顔が大きく映し出された状態で話すのが難しいこともあります。

 

その場合は、何も直属の上司でなくとも良いのです。

 

以前、弊社がコンサルティングを行ったある企業様では、1対1のミーティングで、部下が面談をする相手を自由に選べるようにしました。

 

隣の課の課長だったり、先輩社員だったり自分のメンターと言える人と面談を行う仕組みを導入したのです。

 

ストレスチェック実施後は、毎年ラインケア研修をしっかりと行い、さらに1対1の定期的面談で部下の些細な変化に対応できるような声かけを実践させることを強くお勧めします。

 

ただし、この声かけも、管理職が根掘り葉掘り聞いたり、ストレートにメンタルに関する質問をしてはなりません。

 

とてもセンシティブな質問になるため、管理職の方の知識やスキルが必要となります。

 

そして最も必要なのは、信頼関係なのです。この信頼関係づくりが重要なのです。

 

御社では、ストレスチェックをやりっぱなしにしていませんか。

 

オンラインでのやりとりが増えた今だからこそ、メンタル不調者を早く見つける取り組みを行っていますか。

 

今日の提言
 テレワークが増えた今、ストレスチェック後のラインケアが肝心