専門コラム 社長が知っておくべき ハラスメント撲滅に不可欠な3つの対策
第135話：社長が知っておくべき ハラスメント撲滅に不可欠な3つの対策
イキイキ働く社員が育つ人材育成、働きがいのある職場環境や活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、自ら人材育成や組織風土改革に熱心な企業の社長や経営陣から様々な相談をお受けしております。
最近は、来年春から大手企業でハラスメント対策が義務化されることもあり、また以前に比べ、ハラスメントに対する社会の厳しい評価という背景もあり、自社におけるハラスメントをどう調査すべきなのか、対策はどうしたらよいのかなどのご相談を受けることが増えてきています。
特に、自社内で働く社員の年齢に大きな開きがある場合、つまり40-50代の社員がメインで、その部下に20代の社員がいるという組織形態の場合、そもそも世代による価値観も違えば、コミュンケーションに対しても受け取り方がだいぶ異なり、結果的にパワーハラスメントに近い言動が行われているのではないかと危惧されている経営者の方もいらっしゃいます。
そのような中、中小企業の場合は多少の猶予がありますが、来春からパワーハラスメント対策が義務化されたことについては、評価すべきことだと感じています。
義務化された内容は以下のとおり。
- 事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
- 苦情などに対する相談体制の整備
- 被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等
これまでパワハラについて真剣に考え、具体的な対策を行ってこなかった企業では、今後はしっかりと対策、特に予防について力を入れていくべきです。というのも、パワハラが組織に与えるダメージは大きいからです。
何も被害者だけがダメージを受けるのではありません。まわりの社員にとっても、また企業価値という視点から考えれば、組織全体に大きな損失をもたらすからです。
ですが、本来はより根本的な対策をしなければならないのです。どんな対策が必要なのでしょうか。3つの視点でお伝えします。
パワハラに関する正しい教育
残念ながら、上司による適切な指導範囲であっても、「パワハラを受けた」と言う社員が増えてきています。これでは、上司の方も委縮してしまいます。ただし指導がなされず、組織が機能しなくなる場合すらあるのです。被害者のケアは必須ではありますが、パワハラに対する正しい理解がこれまで以上に必要なのです。
加害者への指導
一方で、パワハラ言動を繰り返してしまう人もいます。平均以上の成果を出している社員である場合もあり、対応について頭を悩ませている経営者も多数存在しています。ですが、加害者を野放しにしていてはいけません。いずれ大きな代償として返ってくることになります。
繰り返してしまう人の思考や言動には、見逃せないクセやねじれがあったり、なかなか根深いものが存在することも多いのです。厳重注意をするというだけではなく、専門家の力を借りながら、自らを言動を振り返り、修正していくという抜本的な対応が必要なのです。
コミュニケーションの質と量の向上
パワハラが起きてしまう背景には、信頼関係が構築されていない中での一方的なコミュニケーションがあるものです。
普段から風通しのよい、良質なコミュニケーションが行きかう職場にすることが予防の上でも最も大切なのです。これは簡単に出来るものではありません。経営者が経営課題として取り上げ、率先して作りあげるものなのです。
自社内に制度を作るのではなりません。自ら文化を作る必要があるのです。
今週の提言
パワハラ徹底予防に向けて制度ではなく、社内文化を創る
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