専門コラム 部下を叱るときのNGな対応とは？信頼を失わないリーダーの伝え方
部下に注意や苦言を伝えるとき、リーダーとしてどんな言葉をかけていますか？
中小企業の経営者や管理職にとって、「部下を育てる」ことは重要な仕事のひとつ。
しかし、うまく伝えられず信頼関係が壊れてしまった…そんな経験はありませんか？
今回は「部下に苦言を呈するとき、リーダーが絶対にやってはいけないこと」と、その対処法をお伝えします。
なぜ「伝え方」で信頼が壊れてしまうのか？
どんなに優秀なリーダーでも、部下に対して苦言を伝えなければならない場面はあります。
例えば、
・顧客からのクレームへの対応
・業務ミスが再発した時
・チーム内の連携不足 など
こうした場面で「つい感情的になり部下を一方的に叱ってしまう」ことは、ありませんか？
でも、これこそがやってはいけないNG対応です。
部下の「心のシャッター」を閉じてしまうNG行動
リーダーが感情的に叱責すると、部下はどう感じるでしょうか？
・「自分を否定された」と思ってしまう
・「どうせわかってもらえない」と心を閉ざす
・表面上は反省しても、行動は変わらない
このように感じるのです。
つまり、伝えたつもりでも相手には届いていない状態になるのです。
リーダーが苦言を伝えるときの3つのステップ
では、どうすれば信頼を失わずに伝えられるのでしょうか？
ポイントは、次の3ステップです。
1. まず「事実」を冷静に伝える
感情的にならず、あくまで「起きた事実」だけを伝えましょう。
例：
NG:「なんでこんなことになってるんだ！」
OK：「先日の案件で、お客様から〇〇というクレームがきました」
2. 相手の話をまずは判断せずに聴く
何か事情があるかもしれません。本人も自覚していることかもしれません。
ここで大切なのは、相手の話を遮らず、「まず受け止める」こと。
受け止めることは、納得する、同意する、ではありません。
ただ「聴く姿勢」があるだけで、部下の心のシャッターは開きます。
3. 一緒に「改善策」を考える
叱ることが目的ではなく、「改善してもらう」ことがゴールのはずです。
特に若手メンバーには、具体的な次の行動が見えるよう対話の中で方向性を共有しましょう。
例：
・「次に同じような場面があったら、どんな対応ができそう？」
・「この経験を、次にどう活かせると思う？」
経験の浅い部下ほど、「対話型の関わり」が大事
新卒や中堅社員など、まだ経験の浅い部下には特に注意が必要です。
頭ごなしの指導では、委縮させてしまい、むしろ成長の機会を奪ってしまうかもしれません。
時間がかかっても、丁寧な対話の積み重ねが、結果的に組織の力になります。
苦言は「関係性」がすべてを決める
信頼関係があれば、たとえ厳しい言葉でも部下は耳を傾けてくれます。
逆に、日頃から関係性ができていないと、どんな正論も届きません。
普段から「折にふれて会話する」「認める声かけをする」ことが、いざという時に効いてくるのです。
【まとめ】信頼を失わないリーダーの伝え方とは？
・感情ではなく「事実」にフォーカスする
・相手の言い分を受け止め、批判せずに聴く
・一方的な叱責ではなく、対話で改善策を導く
部下を育てる場面は、リーダーとしての真価が問われる瞬間です。
伝え方ひとつで、組織の雰囲気も、部下の成長スピードも大きく変わります。
ぜひ「伝える」ではなく「伝わる」リーダーを目指してください。
当社では管理職向けの研修を行っています。
今日の提言
「伝える」ではなく「伝わる」コミュニケーションを取る
