専門コラム 社内ダイバーシティを活かして、相乗効果を生み出すには
第133話： 社内ダイバーシティを活かして、相乗効果を生み出すには
イキイキ働く社員が育つ人材育成、働きがいのある職場環境や活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、自ら人材育成や組織風土改革に熱心な企業の社長や経営陣から様々な相談をお受けしております。
先日は久しぶりにお目にかかることになった、ある企業の経営幹部の方から、社員のダイバーシティに関するご相談をお受けしました。
といっても、社員が外国籍であるというわけではありません。日本人として、同じ会社の社員でいながらにして、所属する部署によって、大きくカルチャーが違うのだそうです。
しかもその企業では、「我が社のDNA」のようなものが存在しているというのです。それは、新卒として入社してきた社員はもちろん、中途入社の社員であっても、「うちの社員は、○○である。」という共通意識があるのだそう。特に、営業部門ではほとんどの社員がそれを誇りに感じており、それを我が社のDNAというように捉えているのです。
ところが、ある新規事業の立ち上げに際し、多くの中途社員を採用することになったのです。しかもこれまで自社では経験したことのない新しいビジネスモデルのため、それらに精通した、経験したことのある人材を採用したのです。
が、そのことで、これまでのような「我が社のDNA」を持っている人とそうでない人に分かれてしまっているのです。新しく採用された社員は、会社に就職するのではなく、新しい事業で自らのこれまでの経験を生かすために入社してきたわけですから、そもそも入社の動機すら違うのです。
このような状況で、トップが決してしてはならないことは「違い」を同じようにしようと圧力をかけることです。これまでとは違う経験や価値観を持った人材を採用しているのにも関わらず、いざ一緒に仕事をする段階で起きるのです。
では、どうしたらよいのか。
違和感を大切にしつつ、違いを知る
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両者、わかりやすく伝えるための表現ですが、つまりはDNAを持っている人とそうでない人のどちらも、相手に対して「違和感」を感じています。以前から勤めている社員からすると「やりにくい」相手であり、新しく入社してきた社員からすると、「今をわかっていない」相手であったりします。
心の中では相手を「何もわかってない新参者」とか「時代遅れの頭の固いやつ」などと思っています。それらの不平や不満が吐き出されることなく心の中に澱のように溜まっていくと危険です。ですが、その気持ちを内在したまま、表面上、相手を受け入れようとしてもうまく行きません。無理なのです。
まずは「違い」を知ることです。そのためには、違和感を感じる相手とあえて話し合う機会を持つことが重要なのです。その機会も、安心して、日々感じている負の感情を表出できる場でなければなりません。
そのような機会を継続することにより、以前より、相手の考え方や価値観などを知ることができます。まずはこれが第一歩です。
理解せずとも違いを受け入れる努力
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次は、その違いを受け入れる努力をするということです。受け入れるといっても、相手に賛同し理解するとは違います。「同じではない、違っている」ということを受け入れるということです。
これは両者にとっては相当な葛藤を産むことでもありますが、会社の未来のため、One Teamになるためには欠かせないプロセスなのです。その時に両者が感じる葛藤や苦しみは、会社が存続するためには必要なものなのです。それをトップが自らの言葉で伝える必要があります。
トップは決してこれらの葛藤を避けてはいけません。また、双方の「違い」を恐れてもいけません。違うからこそのメリットをしっかりと理解し、両者が相手を知り、受け入れる土壌づくりをする必要があるのです。
今週の提言
「違い」によって生まれる摩擦から逃げない、恐れない
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