専門コラム 「報連相が少ないのは部下が悪いからだ」と考える組織の末路
「社内のコミュニケーションが圧倒的に少なく、業務に支障が出ているのです。それを自覚しているのですが、コミュニケーション研修を実施しても何も変わりません。
特に困っているのが、部下からの必要な報連相があがってこないこと。最近の若手社員は、上司に質問や相談をせずに、自己流で仕事を進めることが多く、困っているのです。
全く、最近の若手は何を考えているのかわかりません。」
人事の責任者の方の嘆きが続きます。
毎度この手のご相談を受けるときに感じるのが、報連相があがってこないのは一方的に若手社員が悪い事にされていること自体が問題ではないかということ。
報連相が上がってこないのは、そのような雰囲気をつくっている管理職ではないかと思うのですが、その点に自覚がないことが問題なのです。
実際に、人事の方を中心に、会社の雰囲気を聞き取りしていくと、やはり見えてくるのが、
その会社が以前から纏っているカルチャーというか風土が時代に合っていないということです。
例えば、管理職は教える立場、教えられる方から積極的に報連相を行うべきだという風土。
あるいは、管理職主体で指示・指導していくという考え方。
部下との関係は、管理し、管理される関係であるという捉え方。
これでは、若手の部下が積極的に上司に報連相をしようとしない、出来ないという関係を自ら作っているようなものです。
現在は、上司が一方的に教えるのではなく、互いに学ぶという関係に移行しつつあります。
若い世代が得意なことだってあるのです。なんでも管理職が知っている、出来るという
時代ではありません。
指示・指導するスタイルも、部下の強みを活かして支援するというスタイルに変わってきているのです。
支援するという考えがあるのであれば、なぜ報連相が少ないのか？と考え、管理職が待っていないで自ら積極的に関わるとか、報連相がしやすい環境をつくるなど出来ることはあるはずなのです。
また、管理し管理される関係という捉え方であっては、多様性が求められる職場においても
うまく機能していかなくなるでしょう。
同じ目的や目標をもったチームであるという考えがあって初めて、相手に寄り添った対応ができるというものです。
このように、「報連相が少ない」ことを相手に問題があるとばかり考えていては、改善しないのです。
管理職自ら、自分でできることを率先して実践して初めて、関係性が変わり、部下の行動が変わっていくのです。
相手（部下）を変えることは難しいでしょう。だからこそ、自分（管理職）自身が積極的に関わり方を変わることで、風土も変わり、部下との関係性も変えることが出来るのです。
今日の提言
報連相をしない部下を管理職が育てているという危機感を持っているか
