専門コラム 社員がまとまり成功する組織づくりに欠かせない経営者の視点
「コロナ禍で売り上げ拡大が難しい時期がありましたが、最近、ようやく業務拡大を目指せるようになってきました。
人を採用するなど組織も少しずつ大きくなってきて今後、組織の一体感が重要だと感じています。
特に、理念を掲げて、社員一同、成長の方向性を共有しながら、組織改革を進めていこうと思っているのですが、どうも考え方の違う社員が何名かおり、どうやって一体感をつくっていけば良いのか迷っているところなのです。」
組織として前向きに成長しようと考えている矢先に社員がまとまらないというのは、経営陣にとっては大きな悩みの1つです。
しかも、コロナ禍の辛い時期も一緒になって頑張ってきた仲間ともいえる優秀な社員に理解してもらえない、協力してもらえないもどかしさは当事者以外に理解してもらうのは難しいかもしれません。
考え方の違いを理解しようとする
新しい目標や理念を理解し、新しい組織づくりに協力してもらうためには、どう伝えたらよいのか。
多くの組織でやりがちな間違いが、考え方の違う社員を説得しようとしたり、排除しようとすることです。
人間の心理として、説得されようとすると身構えてしまいます。逆に、心が不自由になり、頑なになってしまうのです。
そのため、相手を説得することが良い結果を生み出すことはほとんどありません。
お勧めなのは、違いを強調するのではなく、共通の考え方や行動について、まずは共有していくことなのです。
理念を言語化して明確に掲げる
組織を良くしていきたい、自分も仕事を通じて成長していきたいという思いは、同じなはずです。
つまり、登る山は決まっているはずで、その登り方、ルートが違うという感じでしょうか。
そして、「理念」を言語化して、明確にして掲げることが重要なのです。
異なる点については、じっくりと時間をかけ、相手の考えを十分に聞き、その上で、判断、決断してもらう猶予をとることが良いでしょう。
現状把握が不可欠
また、組織改革は、現状を知ることが不可欠です。何が問題なのかをしっかりと把握せず、登る山だけ決めて、ルートを決めても、登れないからです。
まず、山を登るために何が足りないのか、何を強化すべきなのかをしっかりと理解した上で、行動しないと失敗します。
途中で体力が持たずに、山に登れなくなるのです。
現状把握のためには、社員へのヒアリングやアンケートなどをしっかり行い、組織の問題点を明確にすることも重要です。
経営陣が理想を掲げるだけでは、組織は変わらないのです。変わる前に疲弊してしまうのです。
具体的なやり方、考え方について自社では何から始めるべきなのか？を知りたいのでしたら、ぜひ一度、弊社にお問い合わせください。
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今日の提言
社員間の考え方の違いを共有した上で、理念を掲げる。現状把握をしてから組織改革を行う
