専門コラム 組織風土改革が成功する社長と失敗する社長の言動の違い
第129話：組織風土改革が成功する社長と失敗する社長の言動の違い
イキイキ働く社員が育つ人材育成、働きがいのある職場環境や活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、社長自ら人材育成や組織風土改革に熱心な企業の社長さんから様々な相談をお受けしております。
経営者に必要なセルフマネジメント。ですが、意外にもその内容や大切さは理解されていません。実はリーダーシップを発揮する上でも、セルフマネジメントは欠かせないのです。
特に、時間やエネルギー、そして自身の健康に関するマネジメントは必須です。そもそもメンタルもフィジカルもどちらも健康でこそ、能力を発揮できるというものです。早朝からスポーツジムに通い、普段から健康に気を使われている経営者が多いというのもうなずけます。
一方でエネルギーマネジメントはどうでしょうか。何に、どのくらいのエネルギーをかけるべきなのか、必要なのか、そのマネジメントを上手に行うことは会社を経営していく点においても大変重要なのですが、多くの経営者が、全てにおいて、特に事業に関することにおいて100％近くのエネルギーを注いでいるのではないでしょうか。
ですが、組織風土改革においては、少し違った視点を持ってもらう必要があります。というのは、社長自らリーダーシップを発揮することは言うまでもないのですが、社長が多くのエネルギーを注いだとしても、それだけではうまく行かないからです。
特に、カリスマ性をまとった創業社長が組織風土の改革に着手する時、持ち前の力強いリーダーシップを発揮され多くのことをトップダウンで決め、実行されるのですが、実はそこには大きな落とし穴が潜んでいます。
つまり、社員が、「他人事」と感じ、「やらされ感」を持ってしまうリスクが高いということです。それでは組織風土改革は成功しません。社長が必要なリーダーシップを発揮しつつも、社員が率先して改革に参加する、実践する仕組みを作る必要があるのです。
社長は、社員に「任せて見守る」
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実行力がある経営者だからこそ、求められるのが「任せること」「見守ること」なのです。組織風土改革を行う場合、弊社ではプロジェクトを作り、選ばれたメンバーがアイディアを出すところから始めることを勧めています。
そもそも社員は自らの業務に関することには興味関心を持っているとしても、会社全体、組織全体については情報や経験不足により、経営者とはそもそも目線が違います。
そのため、このようなプロジェクトを開始する場合、社員からは、日ごろの不平や不満に近いような言動が多く出ることがあります。またアイディアについても職場全体で関わるには相応しくないものもあるなど、この時期、社長としては「我慢」が求められます。
ここで社長が持論を展開し、社員の話を、それがたとえ耳が痛い話であっても十分に聴くことなく、トップダウンでことを進めてしまってはいけないのです。
この土台部分に、社長がじっくりと「任せて見守る」姿勢を持ち、十分な時間をかけたかどうかで、改革が成功するかしないかが決まるといっても過言ではないのです。
決定後は自ら積極的に実践していく
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一方で社員が考え、提案したことを「決定する」のは社長がすべきことです。そして決定した後は、その改革が成功することに責任を持ち、自ら率先して改革に参加するのです。
その社長の言動を見て、社員は会社の本気度を知り、またプロジェクトメンバーはやる気を感じ一丸となって動き出します。
組織風土改革を実行していくにあたっては、この改革の波に乗り遅れてしまう社員、反発して足をひっぱる社員が出てくることも多く、改革のプロセスにおいては様々な障害が発生します。その壁を社長が、乗り越える粘り強さを見せること。
反発した社員が会社を去るという選択肢をすることもあります。それでも改革の手を緩めず、実践していく行動力がこの時期に求められるのです。社員はそんな社長の姿、言動を見ているのです。
御社は正しい方法で「組織風土改革」に着手していますか。社長の役割をきちんと把握していますか。
今週の提言
組織風土改革で社長がすべきは、任せて見守る、決断して行動すること
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