ココティアコンサルティングをお薦めします! お客様インタビュー

富士製薬工業株式会社
患者様の幸福を追求するため、社員が一体感をもって、志とナレッジを共有する組織を作りたかった。ココティアコンサルティングはそのための方法論を提示してくれた。

富士製薬工業 金山様と髙橋

富士製薬工業株式会社 執行役員 研究開発本部 研究部 部長 金山 良成 様に髙橋のコンサルティングを導入した経緯や、実践後の効果について詳しくお話をうかがいました。

富士製薬工業株式会社 について

産婦人科を中心とする女性医療領域と、初期対応が治療成果を決定づける急性期医療領域を2本の柱として、新薬及びジェネリック医薬品を開発・製造・販売する医薬品メーカー。市場規模が小さいために他のジェネリック医薬品メーカーが積極的に参入しない産婦人科向けに、思春期から老年期に至る女性の全ライフステージをカバーするジェネリック製品を提供する一方、月経困難症治療薬「ルナベル®配合錠」をはじめとして、不妊治療に用いられる「ウトロゲスタン®腟用カプセル」などの新薬も開発、製造、販売を手掛けている。

事例紹介にご協力いただいたのは同社研究部を中心とする開発関係部門における、働きがいの実現と組織硬直化改善の取り組みである。

●当プログラム導入のきっかけについて教えてください。

金山 良成 様私が部長を務める研究部には、薬の効き目となる主成分を研究する[分析]、薬としての効力を発揮し、かつ服用しやすい形にする[製品設計]、薬の認可申請の書類を厳正にチェックする[文書管理]の3つの部門があります。新薬及びジェネリックの製品開発という当社のコア・コンピタンスともいえる大切な仕事をしているわけで、やりがいもある反面、プレッシャーも少なくない職場です。

申し上げるまでもなく、薬の効き目を創り出す[分析]に携わる社員には幅広い知識とスキルが必要とされますが、研究者というのは困っても何とか自分だけで解決しようとする悪い癖があって、孤独になりがちです。でもこれは会社にとってはマイナスだと思っています。社内を見渡せば幅広い知識や経験を持った人がたくさんいるわけで、それを積極的に活かせる環境にした方が、社員にとっても組織にとっても大きなメリットとなるはずです。

また薬の開発は新薬では約10年、ジェネリックでも最低2年という長い歳月を必要とする仕事です。長期にわたって試行錯誤を繰り返す中で、課題や悩みをできるだけ早く解決し、モチベーションを保ち続けるためにも、組織がいつでもバックアップしてくれているんだという安心感があるのとないのとでは大きく違ってきます。

ここで問題なのは「組織」との繋がり方で、業績評価をする直属の上司や課内の人間関係だけでなく、例えば別の課の管理職や先輩など、ただ広いというだけでなく「立体的」な人間関係があると、組織との関係は確実に強化されると思います。

つまるところ、ナレッジの面でも、メンタルの面でも、部署を越えて人と人とが有機的に結びついた一体感のある組織にすることで大きなメリットが生まれる──私はそう確信して、いろいろと方法論を探るうちに、出会ったのが「働きがいのある組織風土づくり」を目指すアクティブメンタル®プログラムでした。

●当プログラムのどこに魅力があったのでしょうか。

他の人材育成コンサルティングで、よくありがちなのが、社員のメンタルヘルスやエンゲージメントを調査して、改善のために管理職研修を行なうというスタイルですが、一方通行的なイメージが私の目指す組織作りとはマッチしないような気がしました。

アクティブメンタル®プログラムに私が惹かれたのは、このプログラムが重視しているのは上からの押しつけではなく、社員が自主的に参加できる「仕組み」を作るという点です。その仕組みの設計に間違いがなければ、組織の中でまさに「有機的」に新たな人間関係が創られていく──私はこの基本となる考え方を聞くうちに、これは私のやりたかったことを実現するための、まさに「ドンピシャ」の答えだと思いました。

●プログラムはどのようにして、スタートしましたか。その後、自主的な活動を行なう上でコンサルタント(髙橋)はどのような 役割を果たしたのでしょうか。

金山 良成 様私は立体的な人間関係創造には、この取り組みを研究部だけでなく、業務上関係のある他の部署の社員まで広げる必要を感じていました。そこで、研究部の45名に加えて、薬の安全性、有効性をチェックする[薬事室]から10名、新製品開発を戦略的に考える開発企画部から特許を扱う担当者2名を加えた、57名を対象としてスタートすることにしました。まずはこの中から中心となるメンバーを選びプロジェクトチームを結成。髙橋さんのコンサルティングの下で、活動の具体的な内容や運営方法、社内への効果的な啓発方法等を決めていきました。

活動がはじまると、それまでは直に接することのなかった様々な人と対話する場面が生まれ、もちろん最初は戸惑いもあるのですが、中には積極的にコミュニケーションをとろうとする社員もいて、彼らに引っ張られる形で、全体として少しずつ硬さが取れていきました。

一部に反発する社員も出ましたが、プロジェクトチームはこれにも柔軟に対応し、活動は順調に滑り出しました。

●プログラムを導入した結果、具体的な成果は現れましたか。

積極的に参加する社員が増えてきていることで、十分に手応えは感じています。全員がお互いのことを知り、尊重し合うきっかけがあちこちで生まれています。私の理想とする組織が完成するには時間はかかるかもしれませんが、一歩一歩確実に育っていくのではないでしょうか。

ナレッジの共有という面では、すでに具体的な効果が現れています。ホルモン剤の製品化における当社独自の技術があるのですが、いまその開発担当者が活動を通して、様々な部署の社員にノウハウを伝授しています。こうした動きが広まることを大いに期待しています。

このプログラムのいいところは、何と言っても一過性で終わってしまうのではなく、自律的に継続できる点です。今後も髙橋さんから授かった「仕組み」を最大限に活用して、ひとり一人の社員が惜しみなく知恵を出し合って、新たな価値創造にチャレンジできる一体感のある組織を目指していきます。

製薬会社の社員が仕事をする目的は誰に聞いても「患者様のために貢献したい」ということです。その点では誰もが意気投合する「素質」を持っている、ある意味恵まれた職場です。

金山 良成 様最終的に追求するのは「患者様の幸福」ですが、例えばその意気投合した仲間が新たな可能性を見つけるのを手伝えたら、その仲間はもちろん、自分も幸福を感じられる。目的を共有した組織で仕事をすると、仕事を通して、色々な人の幸福に繋がる──つまり組織の一体感は社員の幸福度を向上させるということを、今後も活動を継続する中で多くの社員に実感してもらえたらと思っています。


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