専門コラム 優秀な社員を辞めさせない！成長を支える2つの施策
優秀な社員ほど辞めていく・・・・辞めるそぶりがない突然の辞表に悩んでいませんか。
最近、新入社員の方々の心理やキャリア相談を受ける機会が多かったので、実感していることがあります。
それは、志が高く、仕事を通じて成長したいと考えている若手社員が一定数いるということです。
もちろん、「仕事は生きていくため」「メンタル不調にならないよう無理しない」というタイプもおり、若手社員の傾向は一括りにするのは難しいと思います。
一方で、仕事を通じて成長したい若手社員は、「どんな会社で働くか」よりも「どれだけ自分が成長できる仕事か」という思考で働いています。
そのため、多少の残業や仕事中心の生活であっても、それが自分の将来のためになるなら良いと、ある意味割り切っているという印象を持ちました。
会社のために働くというより、自分のため、自分の将来のために今、努力をするのはいとわないという感じでしょうか。
そのため、彼らは会社に求めるものが大きくなっています。
すぐに自分の「やりたい仕事」や「憧れの仕事」に就くことは難しいと知りつつも、今、頑張ることは未来の自分に対する投資と思っているので、なんらかのリターンを希望しているのですね。
それは経済的なものとは限りません。どちらかというと、お金では買えない「経験」に価値を置いているという感じなのです。
だからマンネリ化している仕事
マニュアル化されており自分の工夫ができない仕事
将来の自分になんのメリットがあるのかわからない仕事
に対しては、どうしてもモチベーションが下がってしまうわけです。
それが良いか悪いかは別として、意欲のある若手社員に急に辞められるのは困るならば、お勧めすることは2つあります。
仕事を思い切って任せてみる
まずは、仕事をある程度任せてみるということです。それも、「君なら出来る」というポジティブな言葉がけをすることが重要です。
任せるということは、会社や上司から信頼されている、期待されているという現れです。
例え新人であっても、成長意欲がある相手に対しては効果的なのです。
自ら選択できる環境を与える
さらに、業務遂行にあたり、自らＡかＢかを選べるような環境を与えるのも良いでしょう。
例えば、新しく任せた業務の進め方に関して選んでもらうのです。
A「まずは自分で考えてまとめてから、上司やチームに発表し意見を募る」のか、B「最初にチーム内でディスカッションする機会をつくり、その後、進め方をまとめあげる」のか、どちらかを選択させるということです。
選択権を与え、その選択に責任を持ってもらうことを「オプション効果」といいます。
このオプション効果は、自分の選択なので「会社からやらされている仕事」という意識が薄れ、やりがいを持って仕事に取り組んでもらいやすくなるからです。
ただ、丸投げはいけません。経営側が彼らの選択が上手くいくようフォローやサポートを行うことを忘れてはいけません。
成長意欲の高い若手社員は、自らのキャリアに関しても冷静に将来を見据えて考えています。
今の仕事を通じて、そして職場環境を通じて、新しいことにチャレンジしてもらい十分はフィードバックを伝えるという育成が求められています。
留意すべきは、このような育成方法がしんどく、つぶれてしまう社員もいるので、誰にでも通用するとは限らないと、経営者が知っておくということです。
