今週の専門コラム 「アクティブメンタル®流 伸びる会社の社員と組織の育て方」 社員が活気づく組織風土づくりの秘訣 3つの重要ポイント 働きがい・モチベーション向上

同質な社員を生みだす排他的な組織は衰退する

第97話: 社員が活気づく組織風土づくりの秘訣 3つの重要ポイント

 

イキイキ働く社員が育ち、働きがいのある職場環境づくり、活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、日ごろより人材育成に対する意識が高く、すでになんらかの取り組みを行っている企業の社長さんから様々な相談をお受けしております。

 

先日は、上司と部下の縦のコミュニケーション、同僚間のコミュニケーション活性化を目的に、自社オリジナルの「仕組み」を導入企画するにあたって、活発なディスカッションが行われました。ディスカッションは、選ばれたプロジェクトチームメンバーによって行われ、様々な立場からユニークなアイディアが出てきます。

 

普段の業務を離れてプロジェクト成功のためにディスカッションすること自体が、社内コミュニケーションのきっかけにもなり、メンバーが考えていること、大切にしていること、価値を置いていることなどをより深く理解していきます。

 

さて、その後の経営陣とのやりとりの中で、あらためて気づいたことがあります。それは、何気ない会話の中から始まりました。

 

「高橋さん、社内イベントや飲み会、社内旅行の企画や実施など、以前から日本の会社では行っていましたよね。それが若手社員を中心に、自身のプライベートを大切にしたい、会社から少し離れたいという価値観を尊重するという流れになり、一旦なくなったんですよ。今の時代、そのような社内行事が復活しているのは何故なんでしょうか。」

 

確かにまるで「社員は家族である」とばかり、皆がほぼ同じ価値観を持つコミュニティであるかのように機能していたわけです。最も重要視されたのは、「みな同じである」ということ。逆に異質であると見なされた場合は、コミュニティから排除されるという、絆が強いと同時に、非常に排他的な組織だったのです。

 

そして、そのようなコミュニティがあり、同じ価値観を持たせることで、一体感を生み、目標に向けて一致団結して結果を出すということが求められたのです。社内のイベント云々は、コミュニティをより強固にするために必要だったのです。

 

ところが、今求められているのは、ダイバーシティ、つまり「違いを理解する」ということ。真逆です。異なる価値観、職場においては異なる仕事観、生きがい、行動基準をもった社員たちの多様性を互いに理解し、尊重し、信頼すること。違いを生かして同じ目標を目指すこと。排他的な組織ではなく、オープンであることなのです。

 

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 過去と同じやり方で初めても失敗する
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社内の交流会など、見え方は同じであっても、目的も意義も以前とは異なっているのです。そのため、組織活性化プロジェクトを成功させるための秘訣があります。

 

社員に自ら企画させる
プロジェクトでは、一方的に会社が決めるのではなく、社員が自分たちの目線で考えることが重要です。しかも「やらされ感」を感じていてはうまく行きません。当事者が楽しむ、役に立っているという実感を感じて初めて意味があります。

 

なぜ行うのかという目的を明確にする
プロジェクトを立ち上げ、始めるにあたっては、「なぜそれを行うのか」という明確な言語化された目的が必要になります。しかも、その目的は、何度も何度も繰り返し社員に伝え続ける必要があります。

 

業務に役立たせる
プロジェクトを企画し、実施した後、業務に役立たせるという視点が重要です。
例えば、社員がボランティアでCSR(社会貢献)活動を行った場合、「良かった」というだけで終わらせてしまってはいけません。

 

その活動を通じて会社として社会に疑問を投げかける、出来る支援を継続することで社会に広く啓発に力を入れるなど、社内プロジェクトで終わらせずに、必要な情報を社外に発信することを強くお勧めしています。

 

御社でも3つのポイントを押さえて、組織風土づくりに取り掛かりませんか。

 

今週の提言
   同質な社員を生みだす排他的な組織は衰退する

 

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