専門コラム 間違いだらけの「社員のやる気を引き出す」はずの上司の言動
第103話：間違いだらけの「社員のやる気を引き出す」はずの上司の言動
先日は、やる気に満ち溢れ、すでに実績も少なからずあった若手を営業に採用したベンチャー企業社長の嘆きを聴く機会がありました。
当社は、イキイキ働く社員が育ち、働きがいのある職場環境づくり、活気ある組織風土づくりを専門に行っているので、日ごろより人材育成に対する意識が高く、すでになんらかの取り組みを行っている企業の社長さんから様々な相談をお受けしております。
社長ご自身はアイディアが豊富で行動力がある方です。自ら新規事業も立ち上げ、その営業も精力的にこなしてしまうほどの方。入社したばかりの若手社員にも大きな期待をしており、自分のこれまでのやり方をみっちり教えて、活躍して欲しいと願っていたのでした。
ところが、ふたを開けてみると、思った通りの成果が出ない。ある程度の期間も過ぎ、相手を呼び出して話をすると、「やる気をなくしましたのでもうやめます。」と言われたとのこと。大変期待していたのに裏切られたという思いが強く、割り切れないと話してくださいました。
どんな風に指導したのか訊いてみると、「自分のやり方を見て覚えろ」「真似てやってみろ」と、とにかく自分のやり方をお手本として示したのだとか。あれだけ気にかけ期待もしていたのに、裏切られたと話してくださいましたが、部下の方も、裏切られたと思っているに違いありません。
今、若手社員の指導法については、会社規模に関係なく、多くの会社が頭を悩ませています。若手社員にしても、さぼっていたわけでも、努力をしなかったわけでもなさそうです。ですが、一方的な価値観ややり方を押し付けられ、出来なかったことに自信をなくし、投げやりになってしまったようです。精神的な未熟さもあったということでしょう。
では、どうしたらよかったのか。今回は、若手社員との定期ミーティング、いわゆる1on1ミーティングを積極的に導入し、育成がうまく行っている企業を紹介しながら、そのポイントについてお伝えします。
導入にあたり、重要なのが以下のポイントです。
・信頼関係の構築
・相手に考えさせる
・行動を促す
信頼関係の構築
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当社のコンサルティングがきっかけとなり、積極的に1on1ミーティングの導入を始めたＡ社では、直属の上司だけではなく、部下が自ら管理職を選んで相談できるという方法をとっています。直属の上司との関係があまり良くないと思われる部下もいるからです。そこで話されるのは業務上の話だけではなく、プライベートな悩みなど様々。ですが、1対1で相談してもらうことで、確実に信頼関係が積み重なっています。この点がとても重要なのです。
相手に考えさせる
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信頼関係が構築され、しだいに話題が「解決策」に変化しつつあります。その際の最重要ポイントは、上司が簡単に解決方法を提示しないこと。まずは部下に考えさせるのです。その解決策がうまくいくためには何をしたらよいのか、上司はその点でアドバイスなどがあれば伝えればよいのです。
行動を促す
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解決方法が決まったら、それを具体的な行動に落とし込みます。そして、部下と、いつまでに行動するかを話し合って決めるのです。一度行動したからといって、すぐにうまく行くとは限りません。うまく行かなければ何が問題だったのか、次回はどうしたらよいのかをまた、1on1ミーティングで話し合うのです。
上司が一方的に解決策を提示して、部下にやらせる方法との違いを理解していただけたでしょうか。もちろん信頼関係がベースにあってこそなのですが、安心して不平不満を伝えることができ、解決策に向けて考えることで、部下も成長していきます。
ただし、このような関わり方は、言うのは易く行うは難しです。ですが、どういう態度でどのような声掛け、関わりをしたらよいのか、フォーマットをつくり、まずはその通りに行っていく。上司もしだいに部下育成が上手くなるのです。
弊社では、そのフォーマットづくりのノウハウをご提供しています。
今週の提言
部下育成に欠かせない信頼関係と双方向コミュニケーション
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