専門コラム 若手社員が伸び伸び育つ会社に存在する「傾聴」する風土
第147話：若手社員が伸び伸び育つ会社に存在する「傾聴」する風土
イキイキ働く社員が育つ人材育成、働きがいのある職場環境や活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、自ら人材育成や組織風土改革に熱心な企業の社長や経営陣から様々な相談をお受けしております。
さて、経営トップが集まる会合でよく聞かれる質問があります。それは、「若手社員が成長するには何が必要なのか。重要なのか。」ということです。最近は、あえて回答せずに、質問がえしをしています。
「どう思っていらっしゃるのですか？御社ではどのような対策をしているのですか」と。その答えは実に様々。例えば、
困難な案件をあえて任せて、最後までやりとげるという体験をさせる
成功体験を積ませる
人（後輩）を育てるという体験をさせる
他にも、これまで必死に「人を大切に」「人を育てる」「経営は人にある」という強い想いで考えてこられただけに、実感のこもった回答が返ってきます。
ですが、残念なことに、ほとんどの施策が一部の優秀な若手には適切であったとしても、そうでない、そもそも「仕事に熱意が感じられない」タイプの若手には、そのスタートラインに立つことも難しく、「育成」はほとほと難しいという結論に至ってしまうのです。
一方で、「優秀な社員だけを育成すれば良い」というお考えもあるでしょう。ですが、一部の優秀な社員にのみ仕事が偏ることになり、せっかく育てた優秀な人材がメンタル不調の果てに離職していくという結末になりかねないのです。
最近では、熱意がない、やる気が見えない若手社員に少し強めに指導すると、それが「圧」となり、成長するどころか思考停止に陥り、休職や離職というパターン、あるいはハラスメントとして訴えられるというケースも多く相談されています。そのような若者に対して、権利ばかり主張するなどと憤ってみても、何もかわりません。そういう彼らをどう指導して、育成していくのかと発想を替え、コツコツと努力してきた企業だけが、生き残っていくだけの話なのです。
解決策は何か。弊社のコンサルティングでは、相手の話を聴く、つまり「傾聴」する風土を社内につくるということを提案しております。「聴く」は、字のごとく、「14の心で耳を傾けて聴くこと」などとよく言われます。
これまでのように、生産性・効率化だけを求めて、すぐにアドバイスするだけでは社員は自ら考えようとしなくなります。また、アドバイスする人がいなくなると途端に業務が遂行できなくなります。アドバイスする人が変わるだけでも、業務手順が変わることもあり、業務は停滞してしまうのです。
しかりつけるのはもっての他です。特に、「昔は当たり前だった。厳しく指導しないと育たない。」という考えはもはや時代遅れであり、偏見の塊です。
「相手を変えてやろう」という考えはまさに思い上がりでしかありません。人は変わらないとは申しませんが、それは本人自らが変わろうと決意した時だけなのです。
また、「傾聴して共感すると相手がつけあがる」のも傾聴を正しく知らないというは無知による誤解だとはっきり申し上げます。傾聴して共感などと「何でもいうことを聞くのはどうなのか？」と否定的な意見を話す方もいらっしゃりますが、それは共感を同意と間違えているだけの話なのです。
「傾聴する、傾聴される」という関係から得られるものは大きいのです。大きくは信頼関係が構築されるということでしょう。それ以外にも、相手の能力を引き出すこと、心理的安全性を醸成すること、そして聴き手自身が自己成長することなどのメリットがあるのです。
若手社員の能力を引き出し、育成するために今こそ「傾聴」の姿勢、技法を育成場面で活用すべきなのです。より具体的、かつ「傾聴」をベースにした育成に成功している他社事例などは、弊社のセミナーにて公開しております。
御社でも、「傾聴」を積極的に活用した若手育成を導入しませんか。
メンタルヘルス、ハラスメント防止、離職防止だけではなく、生産性向上にもつながる、まさに今時代に求められている育成方法なのです。その効果を理解し、実践する企業は、社員も組織も成長し生き残っていくのです。
開催予定のセミナーがあります。
2020年3月13日（金）
社員のやる気と自発性を引き出す 「人材育成」と「組織風土づくり」の課題解決セミナー。詳細はこちら。
今週の提言
若手育成の基本のキは相手を「傾聴」し「知る」ことから
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