今週の専門コラム 「アクティブメンタル®流 伸びる会社の社員と組織の育て方」 風通しの良い職場が行っている、「社員の不平不満」対処の原則 組織風土・企業文化・社風

不平不満から逃げず、経営課題として解決する方向を示す

第95話: 風通しの良い職場が行っている、「社員の不平不満」対処の原則

イキイキ働く社員が育ち、働きがいのある職場環境づくり、活気ある組織風土づくりを専門に行っている当社には、日ごろより人材育成に対する意識が高い企業の社長さんから様々な相談をお受けしております。

 

その中で、比較的多くの社長の悩みとして共通するのが、「優秀な管理職ほど疲弊しており、部下の育成も出来ていない。」ということです。もともと優秀であったからこそ管理職になったのですが、プレーヤーとしては優秀でも、マネジメントが出来ていないのです。そのため、多くの仕事を管理職自身が請け負うことになってしまい、部下が育たないばかりか、本人も多くの業務に時間と労力を取られ疲弊してしまっているのです。

 

そのような状況で、管理職の頭の中には、「なんで自分のチームには、使えない部下しかいないのだ。」という部下への不平不満です。「指示したことしかやらない。自分で考えて行動することが出来ないのだ。」というレッテル張りです。しかし、本当にそうなのでしょうか。

 

社長は見抜いていました。管理職自身に部下を育てるというマインドもスキルもないのだということをです。これは管理職自身の問題なのだということをです。そして、管理職に本来あるべき仕事を理解し、遂行させるよう、社長自身が行動すべきだということをです。

 

当社のセミナーでも、管理職の部下育成の仕組みづくりをどう行うべきかをお伝えしていますが、毎回、大きな反響があります。それは、これまでの育成方法とは異なったスタイルだからです。

 

ですが、手探りの試行錯誤の中で自社に仕組みを導入していくうちに、まず、部下とのコミュニケーションの量が増えてきます。一方通行ではない、「対話」の量も増えてきます。しだいに信頼関係も増し、部下への理解も深まっていくのです。

 

ここまでが第一段階。実は、次の第二段階では、大きな壁が立ちはだかるのです。

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会社の在り方、価値観など本質に関わる課題が浮上
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不平不満から逃げず、経営課題として解決する姿勢を示す

管理職も部下も、ギスギスした職場では、互いの不平不満を口にすることもなく、解決の糸口もなかったわけです。ところが、信頼関係が構築され風通しの良い職場になる過程で、部下が上司に対して、安心して不平や不満を言えるのようになります。その不平、不満をどう捉えるか、どう解決するか。それを乗り越えられるかが大きなポイントなのです。

 

そこで出てくる不平不満というのは、部下が個人的、感情的に感じているものではなく、業務遂行上の課題や、会社の在り方、価値観に関わる重要な問題点であることもよくあることです。「この会社はいったい、この課題をどう考えているのか。会社はどういう方向に向かっているのか。」という本質に関わる内容だったりします。

 

この時、会社がとるべき行動として重要な点が3つあります。

 

相手の言い分をきちんと聞く
耳が痛いことであるからこそ、部下の言い分をきちんと聞く必要があります。そして、その不平や不満を管理職が「自分が責められている」という風に受け取らないことが肝心です。これまでコミュニケーションにより関係構築がうまく行っているからこその、部下の「本音」です。反論せずにまずはきちんと聞き、受け取ります。

 

経営課題として上にあげる仕組みをつくる
部下の「本音」を聞き、会社として方針を打ち出す必要がある場合は、それらを上にあげる仕組みを導入しておくことが重要となります。というのも、「部下の不平不満を解消できないのは管理職の責任だ」という風潮があると、管理職がもみ消してしまうからです。

 

経営課題として解決する
社長がリーダーシップを発揮し、会社としての方向性を社員に示します。ここで逃げてはいけません。すぐに解決することが難しい場合であれば、いつまでに何をするという時期を明記し、社員に伝えるのです。

 

不平不満を一蹴するのではなく、解決する姿勢を示すことで、社員は、「この会社、この仕事、この社長、この上司」を信頼するようになり、ますますやりがいを感じることが出来るのです。

 

定期的に当社主催のセミナーを開催しています。
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今週の提言
 不平不満から逃げず、経営課題として解決する姿勢を示す

 

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